19 вересня в Вищій школі економіки на семінарі Центру досліджень громадянського суспільства та некомерційного сектора ВШЕ з доповіддю «Корпоративне волонтерство: глобальна перспектива» виступив Кенн Аллен, провідний міжнародний фахівець з даної проблематики.

Кенн Аллен відомий як один з перших дослідників корпоративного волонтерства в світі. Протягом дванадцяти років він очолював Національний центр волонтерства в США (The National Center for Voluntary Action), був президентом Міжнародної асоціації добровольчих зусиль (IAVE). Під час цього візиту російської публіці Кенн Аллен представив результати щойно завершився першого комплексного дослідження глобального корпоративного волонтерства.

Глобальний дослідний проект корпоративного волонтерства (Global Corporate Volunteering Research Project) був проведений в 2009-2011 роках Глобальним радою з корпоративного волонтерства (Global Corporate Volunteer Council) з ініціативи Міжнародної асоціації добровольчих зусиль (IAVE). Рада є мережею, що об'єднує понад 30 міжнародних компаній. Мета дослідження полягала в розробці теоретичного розуміння корпоративного волонтерства, а також вивченні існуючих в світі практик корпоративного волонтерства, які можуть допомогти компаніям підвищити ефективність своєї діяльності.

В ході дослідження були опитані представники комерційних і некомерційних організацій, академічної спільноти, консультанти та експерти. У дослідженні взяли участь 48 світових компаній, розташованих в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні, Європі, Латинській та Північній Америці.

Корпоративне волонтерство в світі розуміється по-різному. Для одних це будь-які дії роботодавця, спрямовані на заохочення і підтримку волонтерства співробітників в місцевих громадах, для інших - це узагальнюючий термін (umbrella term), існуючий для позначення різних добровільних дій, таких як, наприклад, волонтерство співробітників (employee volunteering); волонтерство, підтримуване роботодавцями (employer-supported volunteering); залученість співробітників в справи спільноти (employee community engagement).

Існують також різні форми корпоративного волонтерства. Деякі компанії присвячують цьому певний час в році (дні, тижні, місяці), інші заохочують індивідуальне волонтерство. Поширеними формами є різні командні проекти і волонтерство, засноване на використанні навичок співробітника.

У зв'язку з цим у дослідників виникають питання: чи є волонтерством діяльність самих компаній, чи слід платити працівникам за таку діяльність, і чи зобов'язані співробітники бути волонтерами? Чи можна розділити поняття «індивід як волонтер» та «компанія як волонтер»? Однозначних відповідей на ці питання, за словами Кенна Аллена, немає.

Разом з тим корпоративне волонтерство необхідно, тому що воно несе позитивні соціальні та особистісні ефекти. Корпоративне волонтерство для суспільства може бути джерелом підтримки найбільш талановитих, кваліфікованих і активних людей, діяльність яких спрямована на вирішення соціальних проблем в суспільстві. Співробітники компаній, беручи участь в корпоративному волонтерство, розширюють свої соціальні зв'язки, набувають нові знайомства, вдосконалюють або набувають нові навички та компетенції, одержують моральне задоволення.

Самі компанії за допомогою практики корпоративного волонтерства мають можливість поліпшити власний імідж, вибудовувати зовнішні зв'язки, розвивати кадровий потенціал. Корпоративне волонтерство дозволяє залучити й утримувати кваліфікованих фахівців, створювати хороший психологічний мікроклімат в колективі, підтримувати корпоративну культуру і формувати лояльність співробітників до компанії.

В результаті проведеного дослідження були сформульовані чотири концептуальні моделі корпоративного волонтерства. Бізнес-орієнтована модель розглядає корпоративне волонтерство як інструмент створення доданої вартості компанії за рахунок поліпшення іміджевих характеристик, розвитку бренду компанії. У другій моделі корпоративне волонтерство розуміється як соціальні послуги. В цьому випадку волонтери залучаються для надання допомоги соціально незахищеним верствам суспільства - бідним і літнім людям, інвалідам, малозабезпеченим і так далі. Специфікою третьої моделі - корпоративне волонтерство як соціальний розвиток - є те, що зусилля волонтерів спрямовані на принципове вирішення соціальних проблем, зміни ситуації в суспільстві. Розвиток людського потенціалу - четверта модель корпоративного волонтерства. Її специфіка в прагненні до виховання залучених, зацікавлених і активних громадян, в стимулюванні розвитку особистості співробітників через волонтерство.

Основні висновки глобального дослідження стану корпоративного волонтерства (Global State of Health) можна звести до наступного. Корпоративне волонтерство - це динамічна світова сила, що приводиться в рух компаніями, які хочуть внести істотний внесок у вирішення серйозних глобальних і локальних проблем. При цьому єдиних принципів, загальних для всіх, просто не існує. Це пов'язано з тим, що корпоративне волонтерство як «велике шатро» охоплює різні сфери життя і діяльності людей і компаній. Форми та інструменти корпоративного волонтерства залежать від культурних традицій. У цьому сенсі, на думку Кенна Аллена, замість терміна «кращі практики» доречніше вживати термін «надихаючі практики».

Поширення корпоративного волонтерства відбувається в глобальних компаніях в найбільш розвинених країнах. При цьому зростає і «локальне» корпоративне волонтерство в регіональних і національних компаніях. Кенн Аллен виділяє глобальний і локальний підходи до корпоративного волонтерства. Транснаціональні компанії можуть створювати «іменні» проекти ( «signature projects») або «власні характерні» партнерства ( «signature partnerships»), що дозволяють підвищити ефективність використання ресурсів і рівень обізнаності про себе. У той же час глобальні компанії працюють на місцевому рівні, де присутня своя специфіка. Тому виникає необхідність надання філіям глобальних компаній можливостей реагувати на регіональні, національні та локальні пріоритети в побудові власної політики корпоративного волонтерства.

Якщо міркувати про корпоративне волонтерство в площині регіонального порівняння, то дослідження показало наявність істотних відмінностей серед макрорегіонів. Так, африканські та арабські держави знаходяться на ранніх стадіях побудови своїх власних моделей, заснованих на багатих культурних традиціях волонтерства як природної, органічної частини життя, що можна пояснити пануванням сімейних і кланових цінностей. Азіатсько-Тихоокеанський регіон - це зосередження активності, оскільки локальні моделі з'являються в той же самий час, коли в регіон транслюються і адаптуються західні моделі. І, за словами Кенна Аллена, «світу є чому повчитися у даного регіону».

Європа характеризується різноманітністю підходів до корпоративного волонтерства. Вона є безумовним лідером в розробці моделей співпраці між компаніями. Латинська Америка демонструє життєздатність тих моделей, які акцентують увагу на соціальних змінах і розвитку активного громадянства, при цьому оцінюючи і добре усвідомлюючи реальний соціальний контекст. Північна Америка є найбільш зрілим регіоном, діяльність якого зараз спрямована на вивчення того, як поширювати свої підходи в світі, впроваджувати свої і адаптувати ідеї з інших регіонів, продовжуючи розвивати інновації.

Як зазначив Кенн Аллен, найбільш популярною формою корпоративного волонтерства в усьому світі стає волонтерство, пов'язане з навичками працівників. Крім цього, подібна робота ведеться, як правило, в партнерстві з некомерційними організаціями. Корпоративне волонтерство використовується і для розвитку навичок співробітників, підвищення кваліфікації, розвитку лідерських якостей і тімбілдінга. Розвивається міжрегіональне і міжнародне волонтерство. Причому рух йде з Півночі на Південь, з Північної Америки і Європи в Азію, Латинську Америку і Африку. З появою нових технічних можливостей поступово розвивається on-line волонтерство, з'являються дистанційні форми участі. Ці технології порівняно низькозатратний, однак отриманий ефект досить значущий. Популярним стає і так зване мікроволонтерство, що охоплює невелику кількість людей. Як приклад Кенн Аллен говорив про спільнотах з обміну книгами.

В ході реалізації проекту дослідники зіткнулися і з рядом проблем. Зокрема, до цих пір відсутні загальноприйняті визначення ключових понять. Немає узгодженого, послідовного збору емпіричної інформації в усіх країнах. При вивченні корпоративного волонтерства використовуються переважно якісні методи, оскільки в глобальному масштабі застосування кількісних методів вкрай утруднено, в тому числі через низьку порівнянності одержуваних даних. Також, за словами К. Аллена, учасники поля корпоративного волонтерства орієнтовані швидше на діяльність і недостатньо толерантні до теоретичних концептів і рефлексії.

Завершуючи виступ, Кенн Аллен розповів про своє бачення майбутнього корпоративного волонтерства. Незважаючи на певні труднощі, воно, переконаний експерт, буде розвиватися. Зокрема, корпоративне волонтерство буде більшою мірою приділяти увагу питанням екології, діяти для усунення наслідків природних і техногенних лих. Поступово корпоративне волонтерство стає більш інклюзивним: до волонтерства залучаються колишні співробітники компаній, члени сімей співробітників, їх друзі, постачальники та клієнти. Також розвивається співробітництво між компаніями, а всередині компаній відбувається децентралізація корпоративного волонтерства. При цьому воно в більшій мірі спрямовується самими співробітниками, а не менеджментом компаній.

Корпоративне волонтерство дозволяє компаніям поліпшувати свій імідж, але яке в такому разі співвідношення витрат на рекламу і організацію корпоративного волонтерства - перше питання, яке було задане доповідачу. На думку Кенна Аллена, питання про те, що ефективніше, реклама і PR або корпоративне волонтерство, не зовсім коректний. Корпоративне волонтерство дає довгостроковий позитивний ефект, працює на репутацію компанії в перспективі. По всій видимості, має бути збалансоване поєднання різних методів, хоча за допомогою корпоративного волонтерства неможливо усунути негативні ефекти роботи компанії. Наприклад, виробництво якоїсь компанії пов'язане з викидами в річку, що завдає шкоди екологічної ситуації в регіоні. Незважаючи на багаторічну волонтерську роботу співробітників на благо міста, його жителі негативно ставилися до компанії, і був високий рівень недовіри керівництву організації.

Галина Бодренкова, президент Російського Центру розвитку волонтерства, задала питання: «Що таке компанія-волонтер, якщо врахувати, що волонтерство - діяльність індивідуальна?». Кенн Аллен вважає, що компанією-волонтером може називатися організація, яка має інституційні зобов'язання і витрачає ресурси на волонтерську діяльність своїх співробітників. Хоча є в цьому питанні і певні складності. Так, чи можна вважати роботу по збору врожаю за радянських часів, коли співробітники інститутів і працівники підприємств допомагали колгоспам і радгоспам, волонтерством? З одного боку, ця робота не була добровільною з боку співробітників, але з боку підприємств - це була допомога. Набагато важливіше, говорить К. Аллен, створити середовище для волонтерства. У Кореї, наприклад, до 90 відсотків співробітників можуть бути добровольцями, оскільки там взагалі сильний дух колективізму.

У нашій країні ситуація інша, і більш актуальним є питання мотивації волонтерів (Вадим Ковальов, Асоціація менеджерів Росії). Як з'ясувалося, питання мотивації дуже важливий і в інших країнах. Багато людей не отримують задоволення від своєї роботи, їм набридає рутина. Корпоративне волонтерство є одним з можливих виходів, шляхів різноманітності повсякденному житті. Співробітники компаній в волонтерство бачать можливість прояву якостей, які виявляються незатребуваними при виконанні основної роботи.

Тетяна Бачинська, головний редактор журналу «Бізнес і суспільство», цікавилася ставленням Кенна Аллена до заборони тютюновим компаніям займатися благодійністю. Питання не просте. У різних країнах світу працюють різні законодавчі принципи. У США, наприклад, заборонено розміщувати логотипи тютюнових компаній при спонсорстві. У багатьох країнах тютюнові та алкогольні компанії не можуть спонсорувати спортивні заходи, надавати допомогу лікарням та школам. Але питання, як заборонити співробітникам таких компаній бути волонтерами, залишається відкритим.

Очевидно, що шляхів вирішення багатьох подібних питань може бути кілька. Розробити єдині стандарти корпоративного волонтерства в одній окремо взятій країні, напевно, можливо, проте універсальних принципів, єдиних для всіх, немає. «Ми з колегою розробили індикатори ефективності корпоративного волонтерства, - повідомив Кенн Аллен. - Але це не стандарти, а деякі сигнали, за якими можна відстежити активність компаній в області корпоративного волонтерства ».

Присутні на семінарі фахівці високо оцінили результати, отримані дослідниками під керівництвом Кенна Аллена. У доповіді була представлена ​​«цікава і цінна систематизація матеріалу», особливо в частині існуючих моделей корпоративного волонтерства (Г. Бодренкова). За словами Ірини Мерсіянова , директора Центру досліджень громадянського суспільства та некомерційного сектора НДУ ВШЕ, «дослідження потрібні кількісні дані», застосування кількісних методів дозволить краще представляти стан корпоративного волонтерства в різних країнах, в тому числі і в Росії. Вона висловила впевненість в тому, що ця потреба буде задоволена в ході виконання Центром російської стадії Глобального дослідницького проекту корпоративного волонтерства з широкою за охопленням вибіркою російських компаній. Це стало можливим, завдяки сформованому інституційному партнерству між ВШЕ і Міжнародною асоціацією добровольчих зусиль і підтримки дослідницького проекту в рамках Програми фундаментальних досліджень ВШЕ.

Андрій Щербаков, Новинна служба порталу ВШЕ

Фото Івана Морякова