1. Які бувають тести і для якої категорії персоналу їх використовувати
2. Вибираємо тест для оцінки здібностей

Проблема 1. Коли застосовувати тести здібностей? Проблема 2. Для якої категорії персоналу можна використовувати тести? Проблема 3. Як вибрати тест?

Ефективність організації залежить від того, наскільки співробітники можуть використовувати свої особистісні особливості для виконання роботи. Адже для більшості професій, крім навичок і знань, необхідних для ефективної роботи, потрібні ще й спеціальні здібності. Наприклад, просторова уява, абстрактне мислення (архітектори, інженери-конструктори), мовне чуття (коректори, редактори), творчі здібності (дизайнер, креативний директор). Для того щоб оцінити можливості співробітників, застосовують тести здібностей. Головне - підібрати відповідний тест саме для вашої ситуації.

Коли застосовувати тести здібностей

Тести здібностей розроблені, щоб вивчити, які особистісні особливості людини і в якій мірі розвинені. Вони оцінюють загальний рівень інтелекту, одну або кілька специфічних розумових здібностей, досвід виконання аналогічної роботи, ряд особистісних характеристик, таких як інтереси, мотивація. Але тести здібностей не завжди валідність і надійність. Такий інструмент рекомендуємо використовувати як додатковий метод, а не як основний.

Тести здібностей застосовуються при підборі на творчі позиції або вакансії, що вимагають спеціальних навичок (абстрактне мислення, художні здібності, хороша моторика і т. П.). Також такі тести широко використовуються в профорієнтації.

Катерина ЧУДАНКІНА, HR-директор компанії «Мефферт Полілюкс» (м Ногінськ):

«Використання тестів здібностей в оцінці персоналу дає впевненість в грамотної розстановці кадрів, допомагає виявити і попередити слабкі місця і відхилення в роботі співробітників, виявити неефективних працівників. Широко застосовують такі тести в робочих сферах або сферах транспортних та обслуговуючих послуг. Вони додатково дозволяють запобігти причини травматизму, нещасні випадки, шлюб і аварійність на дорозі. Також такий підхід широко використовується при відборі військовослужбовців. Зверніть увагу, результати тестів не можуть служити підставою до звільнення працюючих співробітників, вони лише є доповненням до оцінки. Але можуть бути підставою відмови в працевлаштуванні на роботу ».

У деяких професіях не обійтися без спеціальних здібностей, виявити які можна за допомогою тестів

Які бувають тести і для якої категорії персоналу їх використовувати

Тести здібностей поділяють на загальні і спеціальні. За допомогою спеціальних тестів вивчають особливості людини, не пов'язані з його інтелектуальним розвитком, а як би доповнюють його. Вони спрямовані на діагностику здібностей (моторика, слухові і візуальні здібності), які мають відношення до успішного виконання конкретної діяльності або декількох її видів. Спеціальні тести поділяються на:

- сенсорні (вивчають різні характеристики сприйняття, наприклад, гостроту зору і слуху, розрізнення кольорів, диференціацію висоти, тембр, гучність);

- моторні (спрямовані на вивчення точності і швидкості рухів);

- технічні (оцінюють здібності, які проявляються в роботі з обладнанням або його частинами).

У категорію загальних включають, як правило, тести для оцінки інтелектуальних і творчих можливостей. Під інтелектом в цьому випадку маються на увазі пізнавальні процеси або функції (мислення, пам'ять, увага).

Анна Фомічова, к. Пед. н., доцент, експерт з управління персоналом (Москва):

«Перш ніж приймати рішення використовувати тести для визначення здібностей в роботі з персоналом, важливо встановити критерії, відповівши на питання:

- з якою метою хочете застосовувати цей інструмент;

- якого результату необхідно досягти;

- для якої категорії персоналу і його функціональної орієнтації треба сформувати пакет тестів.

Наприклад, категорія - співробітники call-центру. Відомо, що подібні лінійні позиції в частині визначення ризику в області персоналу найбільш чутливі: плинність кадрів на випробувальному терміні і (або) в короткострокових періодах в рази перевищує витрати роботодавця на пошук, адаптацію і навчання.

Для мінімізації подібних ризиків і витрат доцільно застосовувати "на вході" (до укладення трудових відносин) тести, спрямовані на визначення вербальних і невербальних здібностей, тести креативності та ін. Це дозволить HR-фахівця регулювати і контролювати рівень плинності в підрозділі за допомогою діагностики та прогнозу якості майбутньої роботи співробітника, його успішності в розрізі індивідуальної ефективності. Цей метод корисний і для самого кандидата, так як дає незалежну об'єктивну інформацію про його здібностях і, відповідно, про доцільність індивідуального вибору переваг щодо нової роботи ».

За допомогою тестів можна оцінити не тільки творчі, але і математичні здібності співробітника

Вибираємо тест для оцінки здібностей

Як правило, для оцінки здібностей в сфері управління персоналом використовуються загальні тести, що дозволяють отримати дані про пізнавальних процесах (пам'ять, логіка, мислення) і творчих можливостей співробітників. Серед найбільш відомих можна назвати тести Д. Векслера, Р. Амтхауера, Дж. Равена, Х. Зіверт, вироблений креативності мідники і тест невербальної креативності П. Торренса. Пропонуємо розглянути деякі з них більш детально.

Тест структури інтелекту Амтхауера. Методика дозволяє диференційовано оцінювати рівень розвитку різних сторін інтелекту. Співробітникові даються дев'ять так званих субтестів, кожен з яких складається з 16-20 завдань. Перед тестуванням поясніть працівникам, що при виконанні тесту важливо добре засвоїти зміст представлених зразків рішень і що не обов'язково прагнути до того, щоб вирішити абсолютно всі завдання. За кожну правильну відповідь дається 1 бал. Результат визначається по підсумковій оцінці, отриманої сумою балів по кожному субтесту. Правильні відповіді звіряються з ключем. На рішення субтестів відводиться певний час: на 1-й і 2-й субтести - 6 хвилин, на 3, 4, 6, 7, 8-й субтести - 8 хвилин, на 5-й і 9-й субтести - 10 хвилин.

Високі оцінки в комплексі вербальних субтестів (1-4), які оцінюють здатність вживати слова, знаходити їх значення, аналогії і т. П., Говорять про те, що у співробітника переважає вербальний інтелект, є загальна орієнтація на суспільні науки і вивчення іноземних мов ( варіанти завдання до субстестам нижче).

Високі результати в комплексі математичних субтестів (5-6) свідчать про математичної обдарованості та здібності до програмування.

Читайте докладніше про оцінку персоналу в статті >>>

Високі оцінки в комплексі конструктивних субтестів (7-8) показують розвинені конструктивні (просторові) здатності теоретичного і практичного плану.

Тест Равена. Методика призначена для вивчення логічності мислення. Співробітникові даються малюнки з фігурами, пов'язаними між собою певною залежністю. Однією фігури бракує. Завдання працівника - знайти в другому ряду серед інших фігур відсутню.

Тест складається з п'яти серій таблиць. У кожній серії таблиць містяться 12 завдань наростаючої труднощі (варіанти завдань нижче). Правильне рішення кожного завдання оцінюється в один бал, потім підраховується загальна кількість балів по всіх таблиць і по окремим серіям. Отриманий загальний показник розглядається як індекс інтелектуальної сили, розумової продуктивності співробітника.

Тест зіверт на визначення творчих здібностей. За допомогою нього можна оцінити винахідливість (шкала Н) і дивергентное (нестандартне) мислення (шкала Д). У першій частині (шкала Н) співробітникові пропонують написати в кожну строчку слово, але так, щоб у всіх слів збігалися перші дві букви (варіанти завдань вище). Дається три стовпці з різними варіантами перших двох букв. Наприклад, написати слова, що починаються з літер СВ (свіжий, свинина, світло, весілля). Правопис і довжина слів не грають ролі. У розпорядженні співробітника одна хвилина для заповнення кожного стовпчика. Потім необхідно порахувати рядки, в яких записані задані слова, скласти результати трьох завдань і розділити результат на 1,5.

У шкалі Д працівнику треба придумати, як можна використовувати предмет іншим способом, крім звичайного. Потрібно дати якомога більше варіантів. На кожен предмет відводиться одна хвилина. Потім за кожен осмислено дану відповідь нараховується два бали і всі отримані бали підсумовуються. Чим більше балів по двох тестів (максимум 60 в одному тесті), тим сильніше розвинена у співробітника здатність до нестандартного мислення.

Читайте докладніше про SHL-тестах: як аналізувати здатності кандидатів у статті >>>