У трудових договорах з працівниками зазначено, що їх місцем роботи є "юридичний" адреса організації (вказано конкретну адресу).
Організація прийняла рішення про зміну юридичної адреси і перейменування одноосібного виконавчого органу (був президент - став виконавчий директор, повноваження не змінюються), будуть внесені зміни до статуту.
З якого числа діють ці зміни для працівників: з дати прийняття рішення або з дати реєстрації змін у статуті?
Яким числом підписувати додаткові угоди з працівниками про зміну адреси?
Чи потрібно переводити президента на посаду виконавчого директора? Як оформити це перейменування посади?

1. Пункт 4 ст. 12 Федерального закону від 08.02.1998 N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю" (далі - Закон N 14-ФЗ) і п. 3 ст. 52 ГК РФ, що встановлюють дату, з якої для третіх осіб набувають чинності зміни, внесені до статуту товариства, закріплюють гарантії для контрагентів суспільства в цивільному обороті. Для працівників товариства організаційно-структурні зміни вступають в силу з моменту їх затвердження роботодавцем. Тому момент державної реєстрації змін до статуту роботодавця правового значення для трудових відносин з працівниками не має.

Стаття 57 ТК РФ, що передбачає вимоги до змісту трудового договору, не зобов'язує вказувати в ньому юридичну адресу організації-роботодавця. Отже, вказівка ​​в трудовому договорі юридичної адреси роботодавця і внесення змін в договір при зміні цієї адреси залишені на розсуд сторін трудових відносин.

Проте в даній ситуації в трудових договорах зазначено, що юридична адреса організації (із зазначенням конкретної адреси) є місцем роботи працівників. Місце роботи в силу частини другої ст. 57 ТК РФ відноситься до обов'язкових умов трудового договору. Тому зміна юридичної адреси організації буде зміною раніше визначених сторонами умов трудового договору. Роботодавець зобов'язаний надавати працівникові роботу, а працівник зобов'язаний з'являтися на роботу за вказаною в договорі місцем роботи до тих пір, поки не будуть внесені зміни до трудового договору.

За загальним правилом зміна умов трудового договору здійснюється за письмовою згодою сторін договору (ст. 72 ТК РФ). Крім того, роботодавець відповідно до частини першої ст. 74 ТК РФ може змінити за власною ініціативою (без згоди працівника) визначені сторонами умови трудового договору, за винятком умови про трудову функцію працівника, якщо такі умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).

Стаття 72 ТК РФ передбачає, що умови трудового договору можуть бути змінені сторонами в будь-який час. Змінити умови трудового договору за власною ініціативою відповідно до ст. 74 ТК РФ роботодавець може в термін, обраний ним самим, але він зобов'язаний повідомити працівників в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни, а також про причини, що викликали їх необхідність (частина друга ст. 74 ТК РФ).

Таким чином, додаткова угода з працівниками про зміну місця роботи може бути укладено роботодавцем в будь-який час, обраний за угодою сторін.

2. Відповідно до ст. 72.1 ТК РФ постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника є переведенням на іншу роботу. У ситуації, що розглядається функціональні обов'язки працівника, тобто сам зміст його трудової функції, не змінюються - змінюється тільки назва посади. Тому немає необхідності проводити переведення працівника, має місце лише перейменування посади (дивіться цитату з визначення Судової колегії від 29.07.2007 в узагальненні касаційної і наглядової практики Іркутського обласного суду за позовами про поновлення на роботі за 2007 рік та перше півріччя 2008 року).

Однак при перейменуванні посади, навіть при незмінності змісту трудової функції працівника, мова йде про зміну умов трудового договору. На наш погляд, зміна найменування одноосібного виконавчого органу товариства рішенням загальних зборів учасників є достатньою підставою для зміни умов трудового договору роботодавцем за власною ініціативою. Тому внесення змін до трудового договору, укладений з керівником товариства, може здійснюватися як на підставі ст. 72 ТК РФ (за допомогою укладення додаткової угоди з працівником), так і відповідно до частини першої ст. 74 ТК РФ.

Зміна найменування посади потрібно відобразити і в посадовій інструкції (при її наявності). Причому, якщо посадова інструкція оформлена як додаток до трудового договору, дана зміна досить закріпити в згаданому додатковій угоді, підписи працівника в ознайомленні посадової інструкції не потрібно. Посадову інструкцію, затверджену в якості локального нормативного акту, роботодавець зраджує своїм наказом. Із змінами працівника необхідно ознайомити під розпис (ст. 22 ТК РФ).

При зміні назви посади зміни вносяться і до штатного розпису, уніфікована форма якого затверджена постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 (далі - Постанова N 1). Згідно Вказівок щодо застосування і заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затвердженим Постановою N 1, штатний розклад затверджується наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженим ним на це особою. Зміни до штатного розпису вносяться також відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженого ним на це особи. Уніфікованої форми наказу про затвердження (зміну) штатного розкладу не передбачено. Зміст наказу в даному випадку може, наприклад, бути наступним: "У зв'язку зі зміною найменування одноосібного виконавчого органу товариства рішенням загальних зборів учасників стверджую нову редакцію штатного розкладу, що діє з" ___ "_____________ 20__ р" Дата вступу в силу зміненого штатного розкладу повинна збігатися з датою, зазначеної в повідомленні (якщо назва посади змінюється в порядку ст. 74 ТК РФ) або в угоді сторін (якщо посада перейменовується в порядку ст. 72 ТК РФ).

Відповідно до частини четвертої ст. 66 ТК РФ відомості про працівника і виконуваної ним роботи вносяться в його трудову книжку. Порядок ведення трудових книжок врегульовано Правилами ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затвердженими постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 (далі - Правила). Порядок заповнення трудових книжок встановлено Інструкцією щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69 (далі - Інструкція).

Всі записи про виконувану роботу, а також про зміни та доповнення в штатному розкладі організації вносяться в трудову книжку на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця (п. 10 Правил, п. 3.1 Інструкції). Конкретного формулювання запису в трудовій книжці в зв'язку зі зміною найменування посади, якщо така зміна не спричинило зміни трудової функції працівника (посадових обов'язків), Інструкція не передбачає. Вважаємо, що в даному випадку роботодавцю слід на підставі наказу про внесення змін до штатного розпису внести запис до трудової книжки про перейменування посади (наприклад, такий запис може виглядати так: "Посада" президент "перейменована на" виконавчий директор ", а в графі 4 в якості підстави перейменування повинна міститися посилання на наказ роботодавця про зміну штатного розкладу, його дата і номер). Аналогічну запис потрібно внести і в особисту картку працівника форми Т-2, затвердженої Постанова N 1.

При цьому, на наш погляд, доцільно перейменування посади керівника товариства, має право діяти від імені товариства без довіреності, у кадровій документації приурочити до дати державної реєстрації змін до статуту, щоб уникнути випадків, коли найменування посади керівника в підписуються ним документах (в тому числі цивільно -правових договорах) буде розходитися з тим найменуванням посади особи, яка має право діяти від імені товариства без довіреності, яка зазначена в ЕГРЮЛ.

3. Статті 77, 278 ТК РФ встановлюють підстави припинення трудового договору з керівником організації. Однак зміна найменування посаді керівника пойменовано ними в числі підстав для розірвання з ним трудового договору. Достроково припинити повноваження одноосібного виконавчого органу має право загальні збори учасників товариства або рада директорів (наглядова рада) суспільства (пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33 Закону N 14-ФЗ).

Очевидно, що, якщо договір з одноосібним виконавчим органом укладається на строк, визначений статутом або угодою сторін, повноваження цього органу припиняються після закінчення цього терміну. Припинення повноважень на підставі того, що посада була перейменована, законодавством не передбачено.

Іншими словами, одноосібний виконавчий орган має відповідні повноваження протягом всього терміну, визначеного статутом і (або) договором, або до моменту припинення його за рішенням загальних зборів учасників товариства або ради директорів.

Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг. Для отримання докладної інформації про послугу зверніться до обслуговуючого Вас менеджеру.

Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Трошина Тетяна