1. Адаптація нового співробітника: форми і види
2. Існують два види адаптації
3. Основні методи адаптації нового співробітника
4. 6 методів адаптації
5. Кожен новий співробітник зустрічається з усіма ключовими працівниками компанії
6. Професійна адаптація працівників: три підходи
7. Процес адаптації нових співробітників: 4 стадії
8. З чого складається програма і план адаптації нового співробітника
9. Адаптацією нових працівників займаються джедаї
10. Скільки триває період адаптації співробітника
11. Оцінка адаптації співробітника: як проходить процес аналізу

У сучасних умовах ринку праці одним з ключових процесів стає адаптація співробітника. Тут варто звернути увагу на досвід іноземних організацій, де адаптації молодих працівників приділяється дуже багато часу і сил. Цей сектор кадрового штату вимагає особливої ​​уваги з боку управлінського апарату підприємства.

Трудова адаптація персоналу має на меті гармонійна співпраця працівника з підприємством і полягає в його послідовному залученні в процес роботи в незвичних для нього психофізіологічних, економічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, професійних, побутових і санітарно-гігієнічних умовах.

Дуже часто професійна адаптація співробітників на підприємстві сприймається як навчання працівника функціонуванню в рамках окремо взятої спеціальності, приєднання його до виробничої діяльності, вивчення специфіки і виконання норми ефективності роботи. Але адаптацію нових співробітників не варто сприймати виключно як оволодіння професією. Це також засвоєння соціальних норм, властивих колективу, налагодження контактів між співробітником і колективом, мають на меті досягнення найбільшої ефективності праці. Також особливе значення мають духовні і матеріально-побутові потреби всіх сторін, задоволення яких веде до взаємної гармонії.

Завдання відділу або фахівця з адаптації співробітників:

• проведення різних семінарів, курсів та тренінгів з питань адаптації;
• організація бесід начальника або старшого куратора з недавно прийшли працівником;
• інтенсивні насичені курси для начальників відділів при вступі в нову посаду;
• організація спеціалізованих заходів для підготовки кураторів;
• застосування особливої ​​стратегії послідовного ускладнення видаються новому співробітнику завдань;
• виконання невеликих соціальних доручень з метою встановлення контакту працівника з колективом;
• застосування в колективі тематичних кейсів і рольових ігор по згуртуванню працівників.
l & g t;

Адаптація нового співробітника: форми і види

Існують такі форми адаптації

1. Соціальна адаптація - це впровадження окремого індивідуума в соціальне середовище і освоєння його в поле своєї діяльності.

2. Виробнича адаптація - це процес залучення працівника в новій для нього сфері, вивчення умов виробництва, трудових норм, розширення контактів між працівником і середовищем виробництва.

3. Професійна адаптація має на увазі під собою зростання працівника як фахівця, засвоєння нових навичок, вивчення своїх можливостей і створення необхідних професією особистісних якостей, позитивного ставлення до своєї спеціальності.

4. Психофізіологічна адаптація - звикання до фізичних і психічних навантажень.

5. Соціально-психологічна адаптація - паралельно зі звиканням до нового робочого місця, співробітник включається в соціально-психологічний процес.

6. Організаційна адаптація - працівник вивчає стиль організаційної структури управління компанією, ієрархію свого відділу і посади в глобальній системі підприємства. На цьому етапі адаптації у новачка з'являється усвідомлення своєї ролі в процесі виробництва.

7. Економічна адаптація - в кожній професії є свої способи матеріального стимулювання працівника, пов'язані з умовами спеціальності і організацією. При економічної адаптації розглядається рівень доходу працівника і, звертаючи увагу на сучасні умови, своєчасність її виплати.

Існують два види адаптації

Первинна адаптація - вливання кадрів, що не володіють трудовим досвідом (випускники навчальних закладів).

Вторинна адаптація - звикання співробітників, які мають трудовий досвід (змінили об'єкт діяльності або пішли на підвищення).

Основні методи адаптації нового співробітника

Єдиної методики, яка обов'язково повинна використовуватися в програмі адаптації нового співробітника, немає. Все залежить від різних ситуацій в кожній конкретній організації, від методів, якими користується її адміністрація або куратор. Але в чолом випадку правильна адаптація співробітника заснована на взаємному інтересі. Вона повинна проводитися комплексно і цілеспрямовано, з огляду на характер юніора.

Першорядні ознаки, що підтверджують правильність обраної методики адаптації:

• співробітник виконує свої обов'язки своєчасно та в повній мірі;
• він показав, що готовий виконувати нестандартні завдання і нести відповідальність за результати своєї діяльності;
• новачок вивчив структуру організації, імена директорату, налаштував спілкування з колегами і знає їх імена;
• працівник розуміє, що таке офісна техніка, вміє її використовувати;
• співробітник вивчив методику преміювання та систему штрафів на підприємстві;
• він дотримується соціальні правила особистих комунікацій і поведінки;
• новачок приєднався до будь-якої неформальної групи (знайшов собі нових друзів, однодумців, або людей, захоплених будь-яким його хобі).

Працівник, який пройшов успішно адаптацію, отримує правильна поведінка на 3 рівнях:

• виконання роботи;
• ділові контакти;
• міжособистісні контакти.

Професіонал, що займається управлінням персоналом і його підбором, також курирує адаптацію новачків. Він має безпосередній інтерес в правильності цього процесу, тому як це позбавляє його від подальших пошуків нових кандидатів. Менеджер по кадрам курирує входження нової штатної одиниці в колектив, при необхідності дозволяє труднощі, які виникли.

В ході професійної адаптації співробітників куратор може впливати на новачка роз'ясненнями: які існують правила поведінки на роботі, який дрес-код, де пообідати, і інші рекомендації. Співробітник відділу кадрів радиться з керівником нового співробітника про виникаючі труднощі або перешкоди при впровадженні в нове середовище.

6 методів адаптації

1. Метод неформализованного супроводу.

Якщо застосовувати цю методику, продуктивність адаптації збільшується тільки при спрямованих на певну мету заходи. Застосування цього методу адаптації має на увазі під собою ведення співробітника, що вимагає великих тимчасових втрат.

При складанні плану адаптації кадровий керуючий зобов'язаний прорахувати часові витрати, необхідні для його виконання. Будь аспект звикання новачка враховується в системі матеріального заохочення. Менеджер по кадрам знайомить нового співробітника з іншими працівниками організації та нюансами трудових відносин.

2. Метод проведення заходів.

Кадровий керуючий проводить корпоративні свята, де нового працівника більш особисто знайомлять з іншим персоналом. Така система адаптації співробітника зазвичай використовується для полегшення внутріколективних відносин. Через деякий час після впровадження новачка в колектив зазвичай здійснюється позаурочний відвідування ресторану або вшанування іменинників. Великі підприємства за такими випадками не організовують загальний корпоратив (якщо мова, звичайно, не йде про ювілей засновника або генерального директора), а проводять невеликі свята для різних відділів організації. Керівнику необхідно дати рекомендації новому колезі перед корпоративним святом.

Йому потрібно підказати:

• який одяг вибрати, чи доречний гумор;
• як підібрати тему бесіди;
• чи варто говорити тости.

Якщо в компанії існує ритуал проведення самопрезентації, потрібно надати допомогу новачку в її підготовці і репетиції. Крім того, потрібно порадити працівникові, з ким необхідно поговорити під час проведення свята.

Знайомство новачка з колективом можна приурочити до якої-небудь дати: закінчення трудового тижня, іменини в поточному місяці. Слід враховувати, що при застосуванні методики проведення заходів потрібно заздалегідь познайомити працівника з колективом. В іншому випадку замість позитивного ефекту від корпоративу новачок отримає тільки стрес.

3. Метод корпоративного PR.

Він має на увазі складання довідника, в якому перераховані рекомендовані правила поведінки в колективі. У кожній організації буде свій список, складений з урахуванням її діяльності і прийнятої моделі поведінки співробітників. У нього можна внести інформацію про дрес-коді, технічних перервах в режимі роботи, а також вписати регламенти про оформлення робочого місця і розпорядок трудового дня.

У такий довідник варто внести фотографії правильно і неправильно обладнаного робочого місця. Їх можна включити в корпоративний кодекс або видати окремою брошурою.



4. Командний тренінг.

Цей метод використовується досить рідко. Наприклад, якщо колектив сформований повністю і в якості новачка приходить відмінний фахівець, відчуває негативне ставлення з боку колег. Також командні тренінги організовують для того, щоб новий керівник якнайшвидше ознайомився з існуючою системою міжособистісних відносин.

В процесі проведення тренінгу будь-який співробітник має можливість висловити свої емоції або невдоволення новим співробітником. Перед проведенням тренінгу для адаптації нових співробітників в організації учасникам необхідно пояснити правила і норми поведінки. Результатом проведення подібного виду тренінгів є поліпшення відносин в колективі, адже працівники починають більше спілкуватися і враховувати думку колег.

Проводяться подібні заходи у вигляді ділової гри або методом кейсів. Зазвичай для подібного роду заходів запрошується досвідчений тренер.

5. Методи організаційної адаптації.

Співробітникові, який прийшов на роботу, необхідно усвідомлювати, які вимоги пред'являються до даної спеціальності. Якщо працівник засвоїв правила поведінки на роботі і вміє грамотно спілкуватися з колегами, то адаптація нового співробітника в організації завершена і знайти вихід з конфліктної ситуації не стане для нього проблемою. Наприклад, працівник їде у відрядження, йому потрібно отримати інформацію: як замовити квиток на транспорт, де отримати гроші на відрядження, які документи необхідно з собою взяти і ін. Коли співробітник вже познайомився з основними працівниками організації, ці питання не викликають у нього труднощів.

6. Інструктаж в підрозділах.

Ця методика адаптації нового співробітника на увазі під собою доведення до працівника інформації про ключові вимоги кожного підрозділу. У кожному відділі організації є свій звід правил і вимог, які повинен дотримуватися всі співробітники. Їх необхідно записати і структурувати так, щоб ця інформація була засвоєна всіма працівниками. Погане сприйняття вимог призводить до того, що співробітник більшу частину робочого дня буде витрачати на з'ясування деталей трудової діяльності замість того, щоб виконувати завдання. Журнал правил і вимог необхідно створити в простій і зрозумілій формі. При розробці опису кожної конкретної ділянки потрібна допомога кадрів, задіяних в цих секторах. Основні вимоги компанії рекомендується довести до новачка при первинному інструктажі, тільки потім дати працівникові самостійно ознайомитися з іншими регламентами роботи відділу.

думка експерта

Кожен новий співробітник зустрічається з усіма ключовими працівниками компанії

Світлана Кузьмичова,

заступник віце-президента з виробництва і розвиток ТОВ «Комос груп», Москва; кандидат економічних наук

При появі нового співробітника фахівець відділу кадрів складає план бесід з працівниками інших відділів організації (бухгалтерський відділ, відділ продажів, маркетингу, виробництва та ін.). Проведена бесіда триває близько години, в ній бере участь керівник відділу або головний спеціаліст.

В ході бесіди новому працівникові розповідають, як діяльність підрозділу впливає на досягнення глобальних цілей компанії, які саме питання курирує підрозділ, з якими документами і питаннями новому працівникові слід звертатися до колег з цього відділу. Графік складається таким чином, щоб всі бесіди пройшли в перші два тижні діяльності працівника. У підсумку він розуміє, за що відповідає той чи інший фахівець і як співробітники різних підрозділів спілкуються один з одним. Це дає хорошу підтримку в подальшій роботі. Коли перед ними ставиться завдання, новачки вже знають, до кого звернутися з того чи іншого питання і які етапи треба пройти. Найчастіше такі бесіди організовуються для кожного нового працівника окремо. Якщо ж були прийняті одноразово 2-3 працівника, вони присутні на бесідах разом. Начальники відділів не заперечували такої інновації в управлінні, так як усвідомлювали: сьогодні вони виділяють час на бесіду з працівником іншого відділу, а завтра керівники інших підрозділів вводять в курс справи вже нових співробітників з їх відділу. Таким чином, знову прийшли працівники набагато простіше засвоюють необхідні знання про організацію.

Професійна адаптація працівників: три підходи

При прийнятті на роботу в компанію нового співробітника застосовують «оптичний», «армійський» і «партнерський» підходи до адаптації.

1. «Оптичний»

Найчастіше на словах виглядає так: «Приступайте до роботи, ми побачимо, як ви це робите, а потім обговоримо оплату і ваші службові обов'язки». Зазвичай подібні керівники думають, що ринок праці переповнений фахівцями необхідного кваліфікаційного рівня, і немає таких працівників, яких не можна замінити. «Оптичний» підхід приносить потенційному співробітнику відчуття ненадійності компанії і відсутність інтересу до його особистості.

2. «Армійський»

Має своєю основою прислів'я: «Важко в навчанні, легко в бою». Протягом випробувального періоду новачкові організовуються перешкоди, що виражаються в важких і високо відповідальних завданнях. Йому не пояснюють специфіку роботи, не дають вивчити документи, які вже існують. У деяких випадках компанії, що використовують цей підхід, після випробувального терміну не вживають співробітника на роботу, а беруть іншого новачка.

У переважній більшості випадків це не жорстка «потогінну» методика, а просто бажання вибрати найбільш придатних співробітників. Але в перспективі вона може привести до поганих наслідків. Співробітник, який пройшов випробувальний період в організації подібного типу, або починає гірше працювати по завершенні випробування і думає, що вже буде існувати спокійно, або ж з його боку можлива помста за надмірно жорстке навчання.

Крім цього, в компаніях, які використовують подібний підхід, неминуча так звана «дідівщина». Таким чином, компанія може бути позбавлена ​​припливу нових кадрів. Жорстка дисципліна в застосуванні до нових співробітників має місце бути тільки в тому випадку, коли вся кадрова політика побудована таким же чином.

3. «Партнерський»

Цей підхід є ознака зрілості компанії, розуміє роль швидкості визначення відповідності нового працівника критеріям посади і природного зменшення витрат, неминучих при наймі співробітника і його адаптації. Досвідчений роботодавець усвідомлює, що ідеальних співробітників не буває, і кожен прийом на посаду - це баланс між очікуваннями і реальністю, тому готовий терпляче вирощувати потрібного фахівця.

Процес адаптації нових співробітників: 4 стадії

Стадія 1 починається приблизно за 3 дні до вступу на посаду. Кадрові фахівці обдзвонюють співробітників напередодні виходу на роботу, сповіщають колектив про появу нового працівника, готують інформаційні документи, які видаються новачкам в 1 робочий день.

Такими матеріалами можуть бути:

• список телефонних номерів в компанії, внутрішніх і зовнішніх;
• рекомендації, які стосуються міжміського і міжнародного зв'язку, а також стосуються особистих переговорів по телефону;
• встановлена ​​форма заяви для створення електронної поштової скриньки і підключення до мережі інтернет;
• встановлена ​​форма заяви для підключення корпоративного зв'язку в компаніях, де вона передбачена;
• підготовка пропуску, дозволу на стоянку для автомобіля співробітника;
• забезпечення робочого місця всім необхідним офісною технікою, канцтоварами, витратними матеріалами, телефонним апаратом.

У той же час безпосередній керівник:

• перевіряє посадову інструкцію на предмет її відповідності поточним правилам організації;
• виділяє куратора. У більшості компаній використовується наставництво як спосіб адаптації персоналу.

Стадія 2 - день виходу співробітника на роботу.

Спеціаліст відділу управління персоналом зустрічає нових працівників і проводжає до робочого місця, віддає підготовлені інформаційні матеріали, здійснює оформлення, дає рекомендації для першого робочого дня.

Безпосередній керівник:

• представляє нового співробітника колегам;
• знайомить з куратором;
• розповідає працівникові про посадові обов'язки, системі матеріального стимулювання та штрафів, структурі організації, видачі заробітної плати і так далі.

наставник:

• розповідає правила внутрішнього режиму роботи (перерви, тривалість робочого дня, стиль одягу, прийнятий в компанії, система пропусків тощо);
• дає інформацію про розташування різних зон в компанії: місце розташування кухні, санвузла, курилки і ін. Розповідає про правила і ритуалах, що склалися в підрозділі;
• після закінчення першого робочого дня проводить бесіду з новими працівниками.

Стадія 3 - перший робочий тиждень.

Протягом цього часу менеджери по персоналу дають інформацію про можливості кар'єрного росту, вивчають навички і створюють програму підготовки.

наставник:

• проводить ознайомлення з історією створення компанії, її стратегічними цілями, завданнями та іншим;
• радить, з якими документами потрібно познайомитися в першу чергу;
• пояснює функціонування адміністративно-господарської системи підприємства;
• проводить ознайомлювальні бесіди нових працівників з безпосередніми начальниками і співробітниками;
• повідомить по звітності.

Стадія 4 - закінчення випробувального періоду.

Фахівці відділу кадрів:

• видають новим працівникам оціночні листи;
• вивчають заповнені оціночні листи;
• обговорюють підсумки випробувального періоду, роблять прогнозування професійних можливостей співробітника.

Безпосередній керівник:

• сповіщає працівників про закінчення періоду випробування і призначає термін підбиття підсумків по виконаній протягом цього терміну роботі;
• здійснює бесіду з новими співробітниками і дізнається їх думку про роботу в компанії.

Як розробляється система адаптації співробітників

Щоб система адаптації була ефективною, вона складається в кожній організації за індивідуальним проектом і обов'язково повинна включати кілька видів заходів, які доповнюють один одного і допомагають працівнику:

• детально ознайомитися з функціонуванням організації;
• вивчити структуру підприємства і порядок прийняття рішень, що використовується в організації;
• вникнути в суть своєї діяльності;
• отримати додаткові навички, що вимагаються для виконання службових обов'язків;
• "влитися в колектив;
• відчути своє місце і командний дух.

У систему адаптації новачків може входити:

• Welcome-тренінг для юніорів;
• розроблена система кураторства;
• програма адаптації;
• графік адаптації для кожної категорії працівників персонально;
• книга співробітника;
• система бального оцінювання за результатами проведених адаптаційних заходів.

Welcome-тренінг для нових працівників занурює їх в корпоративну культуру організації, презентує сильні аспекти підприємства як роботодавця, формує лояльність персоналу, забезпечує усвідомленням їм цілей і цінностей організації.

Система наставництва допомагає передавати стандарти праці, знання і навички від досвідчених працівників до новачків без зайвих витрат часу. Приносить гарні результати у великих роздрібних мережах і на виробництві. Правила роботи кураторів прописані в положення про наставництво.

Програма адаптації структурує терміни, завдання і цілі відповідальних за адаптацію працівників. Регулює послідовність заходів при досягненні цілей і вказує, які компетенції повинен демонструвати новий працівник після закінчення періоду адаптації.

Плани адаптації для окремих категорій працівників найчастіше створюються для топ-менеджерів, начальників і головних фахівців. Індивідуальний графік адаптації складається зі спеціальних заходів, навчальних курсів і інших заходів, які допомагають новому працівнику отримати інформацію і засвоїти особливості його спеціальності, необхідні для виконання завдань. Персональний план адаптації може бути розписаний детально, з точністю до одного дня.

Книга співробітника включає в себе всі відомості про організацію: історія підприємства, управлінська структура, адреси офісів, внутрішні правила розпорядку, положення кадрової та соціальної політики.

Система оцінки за результатами адаптаційних заходів. Зазвичай закінчення адаптаційних заходів відповідає завершенню випробувального періоду нового працівника. Позитивним ефектом введення бальної системи оцінювання стає можливість підкріпленого даними формування висновку про продовження співпраці з новою кадровою одиницею, усвідомленням, якою мірою новий працівник відповідає даній посаді за своїми знаннями, навичок, умінь, особистісних якостей і потенціалу.

З чого складається програма і план адаптації нового співробітника

Програма адаптації персоналу потрібно для впровадження в усіх організаціях однакового порядку оформлення працівників. Головна причина її використання - якомога швидший і простий введення новачків на посаду, адаптація співробітників в колективі. Вона допомагає знизити ризик помилок, знижує дискомфорт новачка, створює позитивне враження про організацію, збільшує кваліфікаційний рівень новачка на початковому етапі роботи. Введення цієї системи необхідно для керівних посад:

• генерального директора;
• керівників;
• начальників відділів.

Складнощі адаптації можливо попередити, якщо «провести» працівника на посаду правильно. Програма адаптації нового співробітника орієнтована на весь час, поки працівник проходить випробувальний період. Складається вона з двох основних частин: загальної та індивідуальної.

1. Загальна частина програми.

Включає Ознайомлення з механізмами функціонування організації, персональними деталями і характером відносин серед колег. У тому числі працівникам пропонують вивчити порядок найму та розірвання трудового контракту, виплати заробітної плати та умови діяльності. Всі разом це дозволяє співробітнику зібрати початкове думка про підприємство. Залежно від категорії вакансії, на яку приходить новачок, структура загальної частини відрізняється. Зазвичай вона проходить в 1-й тиждень співробітництва і містить в собі 4 етапи:

Етап 1.

Цей період адаптації співробітника несе в собі роз'яснення співробітникам подробиць роботи підприємства, виконуваних послуг і нюансах відносин всередині компанії. Після досягнення завершального угоди і визначення дати приступления до посадових обов'язків, здійснюється ориентационное співбесіду. Цим займається співробітник, на якого покладено ці повноваження, або керівник кадрового відділу. Якщо приймається співробітник прийшов на управлінську посаду, орієнтаційну бесіду може проводити керуючий компанією. Головними питаннями, обговорюваними на цьому етапі є: історія організації, правила та порядок роботи, місце фірми на ринку, а то і відомості про конкурентну та купівельної середовищі. Розповідається загальна стратегія і цілі розширення компанії. Співробітникові роз'яснюють структуру внутрішніх зв'язків фірми і розподілу провідних повноважень.

Етап 2. Знайомство з колективом, рішеннями фірми. Цим займається безпосередній начальник новачка або будь-який інший працівник за його особистим наказом.

Етап 3. Вивчення співробітником його робочого місця. Безпосередній начальник демонструє робоче місце, місця зберігання документів, необхідних при виконанні завдань, пропонує ознайомитися з технічною документацією про використання оргтехніки. Новачок проходить процедуру реєстрації всередині корпоративної мережі компанії, йому роз'яснюють можливості, які можна отримати з його робочого місця. Начальник проводить інструктаж щодо застосування збереження інформації, розповідає основні технічні характеристики устаткування.

Етап 4.

Орієнтаційна бесіда з начальником. Формат співбесіди вільний, здійснюється протягом першого робочого тижня. Працівникові роз'яснюють труднощі, надають відомості, дають відповіді.

2. Індивідуальна частина.

Персональна система адаптації курується безпосереднім керівництвом під контролем керівника з персоналу. Впровадження в колектив складається з детального вивчення діяльності компанії; новому співробітнику пояснюють службові повноваження і специфіку роботи.

Складається персональний графік, де буде відображатися оцінка куратора або начальника, а також пропозиції щодо подальшої співпраці з цим працівником в цій організації і виявлені проблеми адаптації співробітників. На ньому обов'язково повинна бути віза генерального директора. Приблизно за тиждень до кінця випробування всі папери, в тому числі рекомендації та висновки керівника кадрового відділу, віддаються головному керівнику.

Персональна система адаптації втілюється в життя протягом всього терміну випробування і ділиться на дві частини:

• введення в посадові обов'язки;
• виконання службових обов'язків.

Введення в посаду

Триває протягом першого місяця виконання службових обов'язків. Графік введення формується безпосереднім начальником після закінчення тижневого періоду перебування працівника на посаді і узгоджується з кадровим відділом. Потім з ним дають ознайомитися новачкові, і він візує факт прочитання. Підсумком цього етапу має стати освоєння співробітником регулярних завдань, знання компанії і її організаційної структури. У графіку в обов'язковому порядку повинно бути зафіксовано його виконання.

Виконання трудових обов'язків

Після проходження початкового етапу формується план виконання обов'язків. Новачок самостійно складає щомісячний графік завдань і стверджує його у начальника. Цей документ оцінюється і фіксується в індивідуальному графіку співробітника. При адаптації молодих співробітників новачкові надається куратор з необхідними навичками, навчальний нового співробітника і оцінює його перспективи. Наставник щотижня контролює виконання службових повноважень співробітника, дає рекомендації і поради, звітує перед вищим начальником.

До завдань куратора в даний період відносяться:

• ознайомлення співробітника з об'єктом виробництва і технологією робіт, що проводяться;
• надання інформації про документообіг та співробітництво з іншими відділами;
• консультація щодо правил застосування програмного забезпечення, використовуваного в структурному підрозділі;
• консультування новачка з усіх питань, в тому числі про ритуалах і правилах, що склалися в даному відділі.

Перед закінченням випробувального періоду, орієнтовно за 10 днів, в підрозділ по управлінню персоналом потрібно надати такі документи: звіт нового співробітника про виконані завдання.

думка експерта

Адаптацією нових працівників займаються джедаї

Олексій Дмитрієв,

директор з корпоративного розвитку торговельної мережі Enter, Москва

У нас використовується система адаптації і кураторства, орієнтована на працівників офісу, іменується вона «шлях сили» (за мотивами культової кінокартини «Зоряні війни»). Що володіють великим досвідом працівники, які виконують роль кураторів, іменуються джедаями, а новачки - падаванів.

Колега, який курирує систему впровадження, щодня вибирає з облікової системи інформацію про тих, хто незабаром прийде на роботу. Потім ручним відбором підбирає джедаїв для падаванів. Діє два правила: джедаї діють парою і беруться з будь-яких відділів крім того підрозділу, куди приходить падаван. Працювати в зв'язці зручніше в першу чергу через різного ступеня навантаження, по-друге, так легше починати спілкування з незнайомцем. Після відбору джедаїв внутрішньокорпоративна система відсилає їм лист і робить в календарі замітку про день виходу нового колеги.

Заочне знайомство. Приблизно за добу до виходу юніора на робоче місце джедай дзвонить йому, знайомиться і просить повідомити йому відразу, коли той прийде в офіс, щоб зустріти його. Після цього джедай дізнається, чи готові інші служби до прийому нового працівника: наприклад, в IT-службі отримує інформацію, чи готовий комп'ютер для новачка, чи в порядку програмне забезпечення; говорить з безпосереднім начальником нового колеги і цікавиться, чи пам'ятає він про прийом на роботу людини.

Перший робочий день новачка. Джедаї зустрічають нового працівника перед початком робочого дня на ресепшен і проводять до його столу, потім до відділу управління персоналом, допомагають виписати перепустку, показують кабінети, знайомлять з цінностями і місією компанії, представляють колективу (всіх відділах), пояснюють, які відомості присутні на корпоративному порталі. Приблизно витрачається на це дві години. Після такого прийому новачок розуміє, що його очікували.

Наступні дні. Працівник може турбувати джедаїв з будь-якого питання: наприклад, як бути, якщо стілець зламався, а з колегою є непорозуміння. По закінченню випробувального періоду кадровий відділ відсилає падаванів повідомлення з рекомендацією поставити наставникам оцінку. За підсумками роботи джедаї отримують бальні оцінки, які зараховуються в загальній корпоративної грі «Олімпіада», мета якої заохотити додаткові результати працівників.

Скільки триває період адаптації співробітника

Весь період адаптації можна умовно розбити на три стадії:

1. Знайомство.

На цій стадії новачок переймається цілями і завданнями підприємства, вивчає мікроклімат колективу, перевіряє чи відповідають вони його цілям і очікуванням. По завершенні цього етапу адаптації співробітник повинен ясно усвідомлювати - підходить йому ця компанія і вакансія або ж він помиляється. У свою чергу, керівництво проводить наступну роботу, що стосується нової штатної одиниці:

• приймає остаточне рішення про зарахування працівника в штат;
• робить все для прискорення впровадження фахівця в режим повноцінного функціонування;
• оцінює перспективи розвитку співробітника;
• остаточно визначається з професійним сектором нового працівника і подальшим персональним розвитком в ході спільної роботи.

Всі ці питання вирішуються після проходження випробування або після стажування новачка.

2. Стадія пристосування.

Адаптація працівника може охоплювати часовий інтервал від 1 місяця до 1 року. Терміни адаптації співробітника прямо пропорційні допомоги, що надається безпосереднім начальником, відділом кадрів, найближчими колегами і підлеглими. Це період «вписування» в колектив.

3. Стадія асиміляції.

Це етап, коли працівник в повній мірі справляється з поставленими йому завданнями, становить робочі плани, стає частиною колективу.

Оцінка адаптації співробітника: як проходить процес аналізу

Щоб оцінити, наскільки система адаптації ефективна, і зробити аналіз її складових, потрібно провести аудит.

В інструментарії начальника відділу кадрів присутній ряд методів:

В ході збору даних потрібно отримати відповіді на ряд питань:

Аналітику подібного роду співробітнику відділу кадрів рекомендується проводити щорічно для обчислення сильних і слабких сторін структури управління кадрами.

В ході подібного дослідження іноді можна виявити наступну інформацію:

Негативними наслідками для організації в поточному стані справ буде: