1. Обгрунтування необхідності адаптації персоналу
2. Цілі адаптації персоналу
3. Інструменти адаптації персоналу

Однією з ключових проблем фахівців Human Resources є адаптація персоналу. Це складний, але і неминучий процес. Одна з головних завдань кадровиків - максимально скоротити і спростити його. Традиційно виділяють два типи адаптації: первинна і вторинна. Первинне пристосування зачіпає молодих фахівців, випускників навчальних закладів, які тільки починають будувати кар'єру. Вторинне ж має на меті вбудовування в корпоративний клімат вже відбулися і мають певні досягнення і досвід співробітників. Найбільш ймовірна причина для останньої - це зміна поля діяльності або корпоративної ролі. Мається на увазі, наприклад, перекваліфікація через перехід з фінансової сфери в будівельну галузь або з державної служби в бізнес.

Обгрунтування необхідності адаптації персоналу

Розуміння співробітником суті проробляється роботи, тактики і стратегії підрозділу і всієї компанії, вірна трактування їм ролі керівника, все це - необхідні складові сприятливого корпоративного клімату. Маса помилок, які допускають люди на службі, пов'язана з недостатнім розумінням ними всього перерахованого. Припустимо, що прийшов в новий колектив співробітник, деякий час, нехай тривалий, який працював в іншому місці, на початковому етапі буде дотримуватися старих принципів, засвоєних їм на колишній роботі. З одного боку, якщо культура колишньої роботи була суворіше, то і на новому місці людина буде підходити до виконання завдань з належною ретельністю, з натхнення дотримуючись дедлайни, може бути, іноді переробляючи. Але, припустимо, якщо відношення до цейтноту, переробкам, дисципліни робочого часу нової і старої організацій будуть сильно контрастувати? Це створить причини для конфлікту з керівництвом і колегами. Розглянемо приклад. Уявімо, що керівник підрозділу якоїсь IT-компанії, котируватися ліберальні відносини між співробітниками, розпливчасті дедлайни, словом, дуже високу свободу особистості, отримує роботу в відділі фінансової компанії, де вимоги до дисципліни повинні бути суворішим через динамічною кон'юнктури на ринках. Якщо новопризначений начальник буде дотримуватися старої парадигми взаємовідносин, парадигми керівництва, то дуже ймовірно, що налагоджений механізм почне давати збої. Так, кадри, які звикли до залізної руці, познайомляться з ліберальним стилем управління і слабким контролем. Перше наслідок - нерозуміння, друге - кожен візьме собі стільки свободи, скільки побажає, почне нехтувати крайніми термінами, зловживати перервами, халатно працювати з паперами. Злагодженість підрозділи пропаде, що вдарить по тактиці компанії, яка потребує згуртованості та оперативності. Тому важливо, щоб будь-який знову приходить співробітник, незалежно від посади, яку він ніші, детально знайомився з компанією, її етикою, тактикою, стратегією, внутрішнім кліматом і докладав зусиль, щоб пристосуватися до її унікальному характеру.

Цілі адаптації персоналу

Головна мета адаптації - це, звичайно, зменшення витрат. Витрати можуть бути викликані описаними вище причинами. Щоб звести ймовірність конфліктів до нуля, потрібна стадія пристосування. Адаптація повинна познайомити нового співробітника з корпоративною культурою і зробити його невід'ємною її частиною. Вважається, що переважна більшість звільнень відбуваються через проблеми, що виникли вже в перші кілька місяців роботи. Таким чином, пристосувальний етап має на меті знизити плинність кадрів, за рахунок встановлення чітких, міцних зв'язків між новим співробітником і колективом. Крім того, в період пристосування розкриваються індивідуальні риси особистості, здатності і мотивації. Адаптація не тільки знайомить співробітника з колективом, а й колектив зі співробітником. Необхідно, щоб всі ланки великого ланцюга вміли взаємодіяти. Зв'язок не може бути односторонньою.

Інструменти адаптації персоналу

Можна виділити кілька груп інструментів: інформаційні, психологічні, економічні. Це і матеріали: інструкції, документи, настанови. Також до числа інструментів відносяться колективні заходи, будь то зустрічі, наради, семінари. Нерідко за новим працівником закріплюється наставник або куратор. Це досить поширена практика, оскільки з точки зору педагогіки цей варіант - оптимальний. Наставник стежить за підопічним, підказує йому, відповідає за всі сторони процесу.

Адаптація проходить через три стадії: ознайомлення, пристосування, асиміляції. В ході першої стадії працівник робить висновок, чи дійсно підходить йому організація. Його знайомлять з інструкціями, правилами і обрядами, прийнятими в колективі. HR-фахівці на цьому етапі визначають його потенціал, сприяють швидкому знайомству з обов'язками. Другий етап може тривати довше. Він пов'язаний з укоріненням в колективі, створення міцних системних зв'язків. Політика керівництва і кодекс спілкування між рівними колегами повинні бути зрозумілі і засвоєні. Третій етап - сума всіх попередніх. Протягом заключної фази адаптації співробітник стає повноцінним ланкою великого ланцюга.

Таким чином, успішний бізнес не може уявити себе без адаптації персоналу. Злагодженість та координація між керівництвом, підрозділами та безпосередньо людьми відрізняють високо конкурентні компанії від всіх інших. Щоб механізм не давав збоїв, внутрішній клімат залишався сприятливим, необхідно ретельно вбудовувати нових співробітників в загальну схему. Період пристосування допомагає особистості звикнути до нового колективу, ретельно вивчити обов'язки і освоїти корпоративну культуру.

Кадровий центр «Тріумф»

25.01.2016